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公司职员薪酬制度4

更新:2014/2/16  阅读:  栏目:人事管理

公司职员薪酬制度4提要:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:中层管理人员(总监、部门经理)、财务行政岗位

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  公司职员薪酬制度4

  第一节:总则

  第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

  第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

  1、公平、公正、客观的分配原则;

  2、有效激励的原则;

  3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

  4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得,绩优酬厚的原则。

  第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  第四条:公司支付的薪酬,按国家规定交纳个人所得税,并由公司代扣代缴。

  第二节:适用范围

  第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:中层管理人员(总监、部门经理)、财务行政岗位(会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤)、市场岗位(采购、销售、售后服务、多媒体制作)、技术岗位(软硬件开发、工程技术)。

  第二条:高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。

  第三节:薪酬结构

  岗位

  工资

  第一条:员工的薪酬构成为:

  1.基本工资;

  2.绩效工资;

  3.技能工资

  奖金及福利。

  员工薪资

  基本工资

  绩效工资

  福利、保险

  特别奖励

  年度奖金

  奖金及福利

  第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

  第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

  工资

  第一条:员工的薪酬构成为:

  1.基本工资;

  2.绩效工资;

  3.技能工资

  奖金及福利。

  员工薪资

  基本工资

  绩效工资

  福利、保险

  特别奖励

  年度奖金

  奖金及福利

  第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

  第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

  工资

  第一条:员工的薪酬构成为:

  1.基本工资;

  2.绩效工资;

  3.技能工资

  奖金及福利。

  员工薪资

  基本工资

  绩效工资

  福利、保险

  特别奖励

  年度奖金

  奖金及福利

  第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

  第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

  十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。

  第四条:绩效工资为浮动性工资,根据个人阶段考核结果评定。

  第五条:出勤不足(有请假的),根据实际出勤天数折算,得出考核结果。

  第六条:奖励和福利为非常规性收入,包括:

  1.贡献奖励(包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等)。

  2.总经理特别奖励。

  3.法定福利和保险。

  4.年度奖金。

  第七条:年度奖金于年度考核后核发。

  第八条:贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等,具体执行办法根据公司具体情况规定。

  第九条:公司员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

  第十条:凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法,另行规定。

  第四节:薪酬调整

  第一条:员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等,具体调整方式为:

  1.试用期员工试用期满经过考核合格后,根据相应的岗位给予转正加薪。

  2.连续3次考核为A“优秀”的员工,考虑给予基本工资晋升一级。

  3.月度考核连续两次考核不称职者,予以警告;累计3次月度考核不称职的员工,给予辞退。

  4.在同一职等内,每经过一次年度考核为良好者,可以在本职等内向上晋升一

  个职级,考核为优秀者,可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等。

  5.经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为优良者,可晋升职等。

  第二条:

  工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。

  第三条:工资系数的调整,主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。

  

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